社労士に相談できること①

「社会保険労務士って、何をしてくれる人なのですか？」と、質問を受けることがあります。

一方で、お付き合いを既にして頂いている企業様からは、「社会保険労務士って、そんなことまでやってくれるんですね。」と、言われることもあります。

私が社会保険労務士の受験をしていた頃（2000年くらい）は、まだまだ社労士の知名度も低く、
「そんな資格、聞いたことないなあ」なんて言われたことも良くありましたが、
今ではだいぶ知名度も上がり、逆に知らない日が少なくなってきているような気がします。
おそらく労務管理の重要性が以前よりも増してきており、より社会に必要な分野として認知されてきているからなのではないかと思っています。

 さて今回は、一般的な社労士の業務について、詳しくご紹介をさせて頂きます。

企業の成長には、お金、モノ、人材が必要とされておりますが、社労士はその中でも「人材」に関する専門家であり、「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」を目的として、業務を行っています。

社労士は、企業における採用から退職までの「労働・社会保険に関する諸問題」や「年金の相談」に応じるなど、業務の内容は広範囲にわたります。その中でも、特に医療・介護事業所においては、どのような活用ができるのか？という視点で絞り込んだとき、大きくは７つに分けて考えてみました。

まずは、そのうち５つについて、本ページにてご案内していきます。

従業員の入退社に伴う労働保険や社会保険の手続きのほか、病気や労災事故が起きた場合、また出産休暇や育児、介護休業者が出た場合の保険申請を代行する業務です。

専門知識を必要とするため、知らなかったために受けられる給付が受けられなかった、といったことを防ぐほか、何よりもアウトソーシングをすることで「庶務の時間削減」することができます。アウトソーシングをする以上はコストがかかるわけですので、事業所としては、外部に委託するコストと削減できる手間等のバランスを考えて、活用を検討する必要があります。

活用事例という側面から見ますと、私たちに業務を依頼してこられる事業主様は、「人手不足」や「専門家に依頼しているという従業員への安心感」を理由に委託しているという方が多いです。

人手不足、担当者の高齢化、目まぐるしい法改正など、中小企業では専門家への給与計算アウトソーシングのメリットが高まってきています。また労務管理とも直結することが多いことや、労働保険、社会保険に関わる手続きとも連動するため、給与計算を通じて企業の労務管理により深く関わってもらうという意味で、給与計算を社労士に委託するメリットもあります。

【給与計算をアウトソーシングする主な理由】

特に、担当者の急な病気や退職によって混乱が起きると大変です。実際に、そのような事態が起きてから大急ぎで依頼をされてこられる方がいらっしゃいますが、準備や引継ぎがないとすぐには取り掛かれない、という業務内容です。一人の担当者、もしくは経営者自らが行い、「事業所で一人しかその業務をできない」という場合は、リスク対策としてアウトソーシングを検討されるとよいかもしれません。

常時10人以上の従業員を雇用する事業所は、就業規則の作成と動労基準監督署への届け出が義務付けられます。就業規則と一言で言っても、労働時間、休日、給与体系、休職復職のルール、退職（定年、定年後再雇用、自己都合退職、解雇のルール）など、多岐に渡り法律に則った上での「自社のルール」を作る必要があります。特に医療・介護事業所は、自家用車を使用するケースがあったり、オンコールといった業界特有の労務管理が必要であったりするため、就業規則は非常に重要です。

また、近年の「働き方改革」により、目まぐるしい法改正があり、就業規則も法律に合わせた形にしていかなければなりません。昨今は、「法改正に合わせた就業規則に見直しをしてほしい」という依頼が増えています。なお、様々な企業の就業規則を拝見するケースがありますが、最新の法律に沿った内容になっている企業は少なく、その辺りの不備が原因で労使トラブルに発展してしまうこともあります。

最近は、インターネットで、誰でも法律知識を簡単に得られてしまう時代。労務管理について、法律知識が不足していたり、事業所として法改正の対応が出来ていないと従業員の方から不信感を持たれてしまう恐れもあります。専門の人事担当者がいればよいですが、そうもいかない事業所は、こまめに自分で勉強することは難しく、外部専門家についていてもらうことで、労使トラブルから事業所を守る、という活用法も考えられます。

次に36協定ですが、これは、労働基準法36条に基づく労使協定であり、企業が法定労働時間（原則として1日8時間・1週間で40時間）を超えて労働をさせる場合（つまり残業をしてもらう場合）に必要となります。 36協定は、締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければ、企業は従業員に法定労働時間外で労働（残業）させることはできません。原則として1年に1回、締結と届け出た必要になります。社労士は、企業から依頼があった場合はその作成・届出を代行する業務を行います。

労働条件をめぐるトラブルやメンタルヘルス、ハラスメント、従業員の不正行為等、現場では様々な「人に関する問題」が起きます。医療、介護事業所は、「人ありき」のお仕事です。

法律的な側面や人の心情に関わる部分、また事業所を運営していくにあたってのことも考えた形で、どう対処していくとよいかといった労務相談の相手となるのも、社労士を活用することができます。「単純に法律では解決できない」という内容も数多くあり、「外部の専門家と一緒に考える」ことでの安心感にも、つながっているようです。

国の政策として、雇用や人材の能力開発等に関する助成金があります。そのうち、厚生労働省が提供する助成金には、雇用の安定、職場環境の改善、仕事と家庭の両立支援、従業員の能力向上などに役立つものが多数あります。助成金は事業運営の強い味方となりますが、受給するための要件は助成金ごとに異なることと、手続きも煩雑であるため、活用をためらう経営者も多くいらっしゃいます。社労士は、助成金の受給対象になるかといった相談や、煩雑な申請手続を代行することができます。私たちはこの助成金相談も積極的に行っていますが、相談としては「何かうちで使えるものある？」といったシンプルな質問が多いです。社労士の最初の役割としては、「その事業所の実態を把握し、活用できそうな助成金をピックアップすること」だと思っています。

参考までに、厚生労働省のHPに出されている「助成金案内のページ」をご紹介します。

今回は、「代表的な５つ」を紹介させて頂きました。

次回は、「付随する２つ」をご紹介したいと思います。

いずれにせよ、 社労士業務は広範囲にわたります。そのため、なかなかご紹介するすべての業務を1人の社労士が担うことは難しく、社労士事務所であってもこれらの業務を全て行っているとは限りません。同じ社労士といえども、それぞれ「得意分野」をもっています。

実際に仕事の依頼を検討される際は、社労士に「守備範囲・得意分野」を確認した上で検討を進めるとよいと思います。